• Errare humanum est sed stultum est in errore perseverare
    «человеку свойственно ошибаться, но глупо упорствовать в ошибке»
  • Ex nihilo nihil fit

    «из ничего ничто не происходит»
  • Factum est factum

    «что сделано, то сделано»
  • Fas est et ab hoste doceri

    «учиться нужно всегда, даже у врага»
  • Multi multa; nemo omnia novit
    «многие знают многое, никто не знает всё»
  • Nemo debet esse judex in propria causa
    «никто не должен быть судьей в своем собственном деле»
  • Praemonitus praemunitus
    «предупрежден — значит вооружен»
  • Quot capita, tot sententiae
    «сколько голов, столько и мнений»
  • Scire leges non hoc est verba earum tenere, sed vim ac potestatem
    «знание законов состоит не в том, чтобы помнить их слова, а в том, чтобы понимать их смысл»
  • Si vis pacem, para bellum
    «хочешь мира, готовься к войне»
  • Silentium est aurum
    «молчание — золото»
  • Tempora mutantur et nos mutamur in illis
    «времена меняются и мы меняемся с ними»
  • Ubi concordia, ibi victoria
    «где согласие, там победа»
  • A posse ad esse non valet cosequentia
    «по возможному ещё не следует заключать о действительном»
  • Ab initio nullum, semper nullum
    «из ничего ничего и не выйдет»
  • Actore non probante reus absolvitur
    «при недоказанности иска ответчик освобождается»
  • Ad acta
    «к делу»
  • Aliis inserviendo consumor
    «светя другим, сгораю сам» (служа другим, расточаю себя)
  • Aut vincere, aut mori
    «или победить, или умереть»
  • Bona opinio homini tuttior pecunia est
    «добрая слава надёжнее денег»
  • Cujusvis hominis est errare, nullius nisi insipientis in errore perseverare
    «каждому человеку свойственно заблуждаться, но оставаться при заблуждении никому не следует, кроме безрассудного»
  • Est avis in dextra, melior quam quattuor extra

    «птица в правой руке, лучше чем четыре вдалеке»

logo RU

(044) 228-9-226

+38 (066) 860-52-52

+38 (098) 860-52-52

04071, г. Киев,

ул. Константиновская, 21, оф. 3

Как работодателю уволить неугодного работника

В этом комментарии мы ответим на вопрос, как, не нарушая действующее законодательство, работодателю уволить работника, который не устраивает его по личным причинам. Сразу отметим, что пункты 2 – 10 части 1 статьи 40 и статья 41 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) в рассматриваемой ситуации задействованы не будут. Там более-менее все понятно. А вот как поступить работодателю, когда он, желая уволить ненужного работника, предлагает ему «уйти» по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), но принципиальный работник упрямо не желает оставлять место работы? Выход есть – уволить его, сократив должность, которую тот занимает.

Надо сказать, что трудовое законодательство Украины значительно ограничивает право работодателя, по сравнению с работником, на одностороннее расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, с неугодным работником. По сути, если первому действовать в рамках закона, а также искусственно не создавать работнику такие условия труда, при которых пребывание последнего на предприятии станет психологически невыносимым, то единственным основанием для увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа являются изменения в организации производства и труда (ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗоТ). При этом, если такие процессы как ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия исключить, то работодателю останется только сокращение численности или штата работников.

Стоит отметить, что в соответствии с ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Таким образом, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, с намерением собственника или уполномоченного им органа оптимизировать свой штат (в нашем случае сократить его) может не согласиться тот самый неугодный работник. Конфликт между ним и работодателем способен вылиться в длительную судебную волокиту. В подобных делах наемные работники, выступая в роли обиженных руководством «жертв», почти всегда получают благосклонность судей и итоговую победу в трудовых спорах, заставляя работодателей восстанавливать их на работе, выплачивать им заработную плату за время вынужденного прогула, да еще и требуют компенсации морального вреда. А поскольку суды при рассмотрении трудовых споров пользуются разъяснениями Верховного Суда Украины, то и мы советуем Вам при инициировании сокращения численности или штата работников предварительно ознакомиться с рекомендациями Пленума Верховного Суда Украины, который в своем постановлении № 9 от 06.11.1992 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», в частности, отметил, что, рассматривая споры, связанные с увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

- действительно ли у работодателя имели место изменения в организации производства и труда, в частности, сокращение численности или штата работников;

- соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника;

- какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, а также того, что работник отказался от перевода на другую работу, или собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

- пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении.

Учитывая грядущую судебную перспективу после сокращения неугодного работника, все перечисленные вопросы работодателем должны быть грамотно проработаны и своевременно «закрыты» соответствующими документами. Вообще, увольнение работника на основании сокращения численности или штата, сопряженное с отсутствием реальных изменений в организации производства и труда, – процедура очень сложная. Здесь, в первую очередь, нужно разработать четкую схему внедрения изменений (пусть даже мнимых), а уже потом выяснять наличие/отсутствие преимущественного права на оставление на работе, определять сроки предупреждения профсоюза, самого работника об увольнении и т.д. Во всех этих нюансах надежный помощник Вам – Адвокатское объединение «ПОБЕДА» – юридическая компания, предоставляющая комплексные услуги по оптимизации организационной структуры предприятий, кадровому аудиту и урегулированию любых трудовых споров.

Конечно, для увольнения неугодных работников существуют и другие способы и лазейки. Все очень индивидуально. Следовательно, прежде чем «запустить механизм» увольнения советуем Вам проконсультироваться с нашими специалистами. Обращайтесь. Будем рады Вам помочь!

Яндекс.Метрика