• Errare humanum est sed stultum est in errore perseverare
    «человеку свойственно ошибаться, но глупо упорствовать в ошибке»
  • Ex nihilo nihil fit

    «из ничего ничто не происходит»
  • Factum est factum

    «что сделано, то сделано»
  • Fas est et ab hoste doceri

    «учиться нужно всегда, даже у врага»
  • Multi multa; nemo omnia novit
    «многие знают многое, никто не знает всё»
  • Nemo debet esse judex in propria causa
    «никто не должен быть судьей в своем собственном деле»
  • Praemonitus praemunitus
    «предупрежден — значит вооружен»
  • Quot capita, tot sententiae
    «сколько голов, столько и мнений»
  • Scire leges non hoc est verba earum tenere, sed vim ac potestatem
    «знание законов состоит не в том, чтобы помнить их слова, а в том, чтобы понимать их смысл»
  • Si vis pacem, para bellum
    «хочешь мира, готовься к войне»
  • Silentium est aurum
    «молчание — золото»
  • Tempora mutantur et nos mutamur in illis
    «времена меняются и мы меняемся с ними»
  • Ubi concordia, ibi victoria
    «где согласие, там победа»
  • A posse ad esse non valet cosequentia
    «по возможному ещё не следует заключать о действительном»
  • Ab initio nullum, semper nullum
    «из ничего ничего и не выйдет»
  • Actore non probante reus absolvitur
    «при недоказанности иска ответчик освобождается»
  • Ad acta
    «к делу»
  • Aliis inserviendo consumor
    «светя другим, сгораю сам» (служа другим, расточаю себя)
  • Aut vincere, aut mori
    «или победить, или умереть»
  • Bona opinio homini tuttior pecunia est
    «добрая слава надёжнее денег»
  • Cujusvis hominis est errare, nullius nisi insipientis in errore perseverare
    «каждому человеку свойственно заблуждаться, но оставаться при заблуждении никому не следует, кроме безрассудного»
  • Est avis in dextra, melior quam quattuor extra

    «птица в правой руке, лучше чем четыре вдалеке»

logo UA

(044) 228-9-226

+38 (066) 860-52-52

+38 (098) 860-52-52

04071, м. Київ,

вул. Костянтинівська, 21, оф. 3

Як роботодавцю звільнити небажаного працівника

У цьому коментарі ми відповімо на питання, як, не порушуючи чинне законодавство, роботодавцю звільнити працівника, котрий не влаштовує його з особистих причин. Відразу зазначимо, що пункти 2 – 10 частини 1 статті 40 та стаття 41 Кодексу законів про працю України (КЗпП) у розглядуваній ситуації задіяні не будуть. Там більш-менш все зрозуміло. А от як вчинити роботодавцю, коли він, бажаючи звільнити непотрібного працівника, пропонує йому «піти» за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), але принциповий працівник вперто не бажає залишати місце роботи? Вихід є – звільнити його, скоротивши посаду, яку той обіймає.

Треба сказати, що трудове законодавство України значно обмежує право роботодавця, у порівнянні з працівником, на одностороннє розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з небажаним працівником. По суті, якщо першому діяти в рамках закону, а також штучно не створювати працівнику такі умови праці, за яких перебування останнього на підприємстві стане психологічно нестерпним, то єдиною підставою для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є зміни в організації виробництва та праці (ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП). При цьому, якщо такі процеси як ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства виключити, то роботодавцю залишиться тільки скорочення чисельності або штату працівників.

Варто зазначити, що відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Таким чином, право визначати чисельність і штат працівників належить роботодавцю. Проте, з наміром власника або уповноваженого ним органу оптимізувати свій штат (у нашому випадку скоротити його) може не погодитися той самий небажаний працівник. Конфлікт між ним і роботодавцем здатен вилитися у тривалу судову тяганину. У подібних справах наймані працівники, виступаючи у ролі ображених керівництвом «жертв», майже завжди отримують прихильність суддів і підсумкову перемогу в трудових спорах, змушуючи роботодавців поновлювати їх на роботі, виплачувати їм заробітну плату за час вимушеного прогулу, та ще й вимагають компенсації моральної шкоди. А оскільки суди при розгляді трудових спорів користуються роз’ясненнями Верховного Суду України, то і ми радимо Вам при ініціюванні скорочення чисельності або штату працівників попередньо ознайомитися з рекомендаціями Пленуму Верховного Суду України, який у своїй постанові № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зокрема, зазначив, що, розглядаючи спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати:

- чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;

- чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

- які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

- чи не користувався звільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався  він за два місяці про наступне вивільнення.

Враховуючи прийдешню судову перспективу після скорочення небажаного працівника, усі перелічені питання роботодавцем мають бути грамотно опрацьовані та своєчасно «закриті» відповідними документами. Взагалі, звільнення працівника на підставі скорочення чисельності або штату, поєднане з відсутністю реальних змін в організації виробництва і праці, – процедура надзвичайно складна. Тут, у першу чергу, потрібно розробити чітку схему запровадження змін (хай навіть удаваних), а вже потім з’ясовувати наявність/відсутність переважного права на залишення на роботі, окреслювати строки попередження профспілки, самого працівника про звільнення тощо. У всіх цих нюансах надійний помічник Вам – Адвокатське об’єднання «ПЕРЕМОГА» – юридична компанія, що надає комплексні послуги з оптимізації організаційної структури підприємств, кадрового аудиту та урегулювання будь-яких трудових спорів.

Звичайно, для звільнення небажаних працівників існують й інші способи та шпаринки. Усе дуже індивідуально. Отже, перш ніж «запустити механізм» звільнення радимо Вам проконсультуватися з нашими фахівцями. Звертайтеся. Будемо раді Вам допомогти!

Яндекс.Метрика